В любом бизнесе его владельцы постоянно занимаются поиском сотрудников, которые разделяют их желание и страсть к улучшению и повышению прибыльности компании. И в этом состоит основная задача руководителя — нанять правильных людей на правильные места. 

Многие ошибочно полагают, что в сфере ритейл не составляет труда найти продавца-консультанта. Это противоречивое мнение, так как с одной стороны рынок труда переполнен профайлами соискателей, а с другой — среди большого количества анкет очень сложно найти подходящего кандидата. Ритейл, как и любая другая область, требует профессионализма от работников, так как именно люди и их качества являются основой розничной торговли. 


Для начала работодателю необходимо провести подготовительную работу для привлечения соискателей. Важно исследовать компанию и понять основные составляющие бренда, такие как ценности, цель или миссия. Это важно для владельца компании, ведь не только он выбирает себе кандидатов, но и кандидаты находятся в поиске подходящего им места работы.

Первое

Первый этап поиска сотрудников, который основан на опыте мировых компаний, заключается в следующем — руководителю или владельцу бизнеса надо знать или создать ценности своей компании. 

Что такое ценности? Это фундаментальные принципы, согласно которым компания взаимодействует со своими клиентами, поставщиками и сотрудниками. Например, ценности компании Adidas следующие: будь открыт, опирайся на факты, не веди политических игр, взаимодействуй и будь эффективен. 

А, например, основные постулаты для сотрудников бренда Sony — это возвышать японскую культуру, быть первопроходцем и постоянно стремиться к невозможному. Такого рода ценностями управляющий создаёт границы для портрета своего идеального сотрудника, а HR-отделу или самому владельцу будет проще объяснить кандидату глобальные цели компании. 

Второе

Второй этап — это создание цели или миссии компании. Цель должна быть глобальной и амбициозной, чтобы при ее прочтении кандидат ощутил, что на предполагаемом месте работы все процессы направлены на расширение, рост и на заботу о людях. Во-первых, этот фактор даст соискателю возможность увидеть свое продвижение; во-вторых, для многих людей очень важна причастность к чему-то великому. Например, миссия компании Microsoft: «Предоставить каждому возможность полностью реализовать свой потенциал».

Третье

Третьим и самым важным этапом является декларирование профессиональных компетенций сотрудника. Компетенции — это характеристики, которые описывают качество поведения личности в определенной деятельности. Управляющему важно определить какого именно сотрудника он хочет видеть в своей команде. Важными компетенциями в ритейле считаются нацеленность на результат, эмпатия, адаптивность, клиентоориентированность. Эти качества можно проверить на интервью с кандидатом, задавая ситуативные вопросы: «Расскажите вашу последнюю победу?» (нацеленность на результат), «Что для вас важнее — правила или довольный клиент?» (клиентоориентированность).

Четвертое

Необходимо подготовить на сайте или в социальных сетях всю необходимую информацию о вашем магазине. Так как чаще всего перед откликом на вакансию соискатели проверяют работодателя через доступные им каналы.

После четырёх подготовительных этапов работодатель может приступать к поиску кандидата, используя интернет-площадки, либо, разместив объявление на собственных ресурсах.

Пятое

При сборе резюме следует поделить на две категории: работники с опытом работы в ритейл и без такового. Соискатели, особенно имеющие опыт работы в крупных сетях ритейл, уже обладают базовыми знаниями и правилами работы в данной сфере. Это облегчит процесс обучения новых сотрудников. Важным моментом будет просьба кандидатов указывать в анкете хобби или дополнительные проекты, в которых участвует соискатель. Это важно не только для понимания учета загрузки соискателя в свободное от работы время, но и с точки зрения нового опыта, который он сможет привнести в работу магазина. 

Средний возраст работников в сфере ритейл в Казахстане — 18-27 лет.

 Основной мотивацией для соискателя в сфере ритейл являются три фактора: гибкий график работы, возможность заработать проценты от продаж и отсутствие опыта работы. Поэтому значительную часть откликов на должность консультанта работодатель получит от студентов, для которых важно иметь гибкий график работы. Основной сложностью для работодателя при работе с ними будет настройка штатного расписания. Учитывая, что все ритейл магазины работают от 10 до 12 часов, важным моментом будет деление рабочего дня на утреннюю и вечернюю смены. Например: магазин работает с 10.00 до 22.00. Тогда утренняя смена начинается в 10.00 и заканчивается в 19.00 (8 часов работы+1 час на обед), а вечерняя смена — с 13.00 до 22.00. Этот подход будет выгоден как студентам, позволяя им совмещать работу с учебой, так и работодателю. Выгодой для работодателя будет пересечение графиков консультантов в пиковые моменты роста трафика посетителей и также избавит от лишних расходов в виде выработки часов, когда продавцы работают полный день, от открытия до закрытия магазина. Еще одним полезным моментом будет создание так называемых смен part-time, удобных для студентов. Эти рабочие смены не регламентированы восьмичасовым рабочим днем и могут составлять три, четыре, пять часов работы в день.

В ритейле одна из самых быстрых карьерных лестниц среди многих существующих сфер. Путь от продавца до директора магазина может занять от полутора до трех лет.

На что обращать внимание при собеседовании

Первым, на что следует обращать внимание при очном собеседовании — это внешний вид, манеры, улыбка и правильная разговорная речь. Продавец — это «лицо» магазина, и он должен выглядеть опрятно, излучать дружелюбие и обязан уметь правильно и корректно доносить свои мысли. Второе — расспросить кандидата о предыдущем месте работы, а если это первый опыт — то расспросить о личных достижениях или хобби соискателя и планах на будущее. Это даст небольшое понимание о личности кандидата. Третье — дать возможность кандидату прорекламировать себя: почему именно его компания должна взять на работу?

Улыбка — главное оружие консультанта.

Особым моментом является пунктуальность. Если соискатель опоздал на собеседование, значит в будущем с этим могут возникнуть проблемы. Еще одним пунктом будет проверка профилей будущих работников в социальных сетях — это отличный инструмент для понимания личности. Об этом следует дополнительно указать в информации о вакансии.

Если кандидат подходит, то дальнейшим шагом будет стажировка, по окончании которой руководителю следует опираться на два показателя: количественные и качественные. Количественные показатели — это выполнение плана продаж, средний чек и конверсия. Качественные показатели — это отзывы от клиентов, от коллег, от партнеров. Важным моментом будет закрепить за новым сотрудником более опытного сотрудника-наставника для более продуктивного обучения.

Работодатель притягивает именно тех людей, которые отвечают его ценностям.

Основным советом для поиска продавцов-консультантов будет следующий: ищите людей, которые любят людей. В ритейле важны активность, жизнерадостность, быстрая адаптивность и желание развиваться. А главным преимуществом сотрудника без опыта является отсутствие негативных привычек с предыдущего места работы. 


Читайте также: 

9 бизнес-проектов, которые запустили казахстанские школьники

Как запустить онлайн школу в пандемию и вырасти с выручки 160 тысяч до 13,5 млн тенге за год. Кейс EdTech-стартапа

Названа самая привлекательная страна для тех, кто ищет работу