Почему люди во всем мире массово уходят с работы и коснется ли это Казахстана?

Великое увольнение (англ. Great Resignation) — мировой тренд ухода с работы, который появился на фоне пандемии в 2021 году. Согласно официальным данным, в июле прошлого года 4 млн американцев покинули свои рабочие места. Число увольнений достигло пика в апреле и остается аномально высоким до сих пор.

Наибольший рост показателей увольнения наблюдается среди сотрудников в возрасте от 30 до 45 лет. Самой распространенной причиной ухода с работы называют выгорание. Люди, которые занимались нелюбимым делом или испытывали сильный стресс на рабочем месте, после пандемии начали увольняться решительнее. Такое явление также называют YOLO-экономикой (You Only Live Once), которое в переводе с английского означает «живем лишь один раз».

Стоит отметить, что 36% бывших работников не переходили на работу в другие компании, а решили уйти в бессрочный отпуск или вовсе сменили сферы деятельности. Американский эксперт Ян Кук утверждает, что тренд продолжит и дальше набирать обороты, если компании своевременно не предпримут меры.

---

Как на это отреагировали компании?

Изначально многие компании предприняли попытки мотивировать сотрудников. Например, банки выдавали компенсации, оплачивали фитнес-программы и краткосрочные отпуски в элитных отелях. Однако такой подход оказался не самым эффективным, ибо пандемия привела людей к переосмыслению ценностей, и деньги ушли на второй план. Более актуальными стали экологичные отношения в коллективе, хорошая корпоративная культура, а также наличие оптимальной рабочей нагрузки. 

Эксперты обнаружили, что показатели увольнения были выше среди сотрудников, которые оказались очень востребованными во время пандемии. Во время пандемии на 3,6% больше работников здравоохранения уволилось с работы, чем в предыдущем году, а среди работников IT-сферы количество увольнений увеличилось на 4,5%.

Такая тенденция связана с тем, что работникам часто приходится перерабатывать. По данным мировых исследований, за период пандемии масштабы переработок увеличились в среднем на 10%. Переработки негативно сказываются не только на здоровье человека, а также приводят к полному выгоранию.

В 2021 году ВОЗ опубликовала результаты исследования, согласно которым работа 55 часов в неделю и более приводит к преждевременной смерти сотен тысяч людей в мире.

Столкнувшись с такой тенденцией, LinkedIn выделил сотрудникам дополнительную оплачиваемую неделю выходных. Тренд также набирает обороты в России, так как среднее значение уровня текучести кадров на российских предприятиях  выросло на 10% и в 2020 году составил 23,8%.

Такие корпорации как Skyeng, Aviasales и VK внедрили корпоративную психотерапию. «Яндекс» предоставил своим водителям оплачиваемое обучение IT-специальностям. Многие компании пытаются улучшить корпоративную культуру, условия труда и предоставить гибкий рабочий график.

Теперь гибкий график перестал быть преимуществом работодателей при трудоустройстве, а превратился в естественное ожидание соискателей. Оказалось, что 74% работников в США готовы уйти с работы, чтобы иметь возможность работать удаленно. 31% хотели бы работать из дома, но компании не предоставляют таких возможностей. Такие ожидания сотрудников объясняются тем, что они переживают за своих родных и боятся заразить вирусом своих не вакцинированных детей.

По этой причине многим компаниям пришлось пойти на уступки и перейти на создание гибридных рабочих мест. Гибридный формат подразумевает совмещение офлайн и онлайн режимов. Сотрудники получают возможность не только работать в гибком формате, а также посещать офис всего один-два раза в неделю.

Например, в Казахстане такой формат появился в компании Beeline. Они запустили программу BeeFlex, которая позволяет сотрудникам выбирать гибкий график или уйти на удаленную работу. По словам HR директора, программа BeeFlex была запущена в августе 2019 года и после ее внедрения уровень вовлеченности сотрудников стал значительно выше.

Изначально руководители компании сопротивлялись внедрению гибридного формата, опасаясь снизить продуктивность сотрудников, но сотрудники компании на удаленке положительно отзываются о таком формате.

Придет ли этот тренд в Казахстан?

Для того, чтобы ответить на данный вопрос, мы обратились к Гульмире Раисовой, Президенту Координационного Совета Ассоциации HR менеджеров в Казахстане. По ее словам, тренд «великого увольнения» может стать актуальным в нашей стране. Вероятность появления такой тенденции в Казахстане она связывает с недавними январскими событиями.

«На мой взгляд, Казахстан переживает последствия «кровавого января», когда много людей получили стресс и психологические травмы. Такой опыт может сказаться на готовности трудиться в неблагоприятной психологической среде. Люди будут более решительны в смене работы. Уже сейчас есть стойкая тенденция в увеличении количества кандидатов на одну вакансию. Казахстанцы смелее и активнее ищут новые места работы, а значит быстрее уйдут от непривлекательных работодателей», — говорит Гульмира Раисова.

Есть и другой мировой тренд на рынке труда — сокращение рабочих часов. То есть, людям уже не надо работать по 40 часов в неделю, чтобы обеспечить себе минимальный достаток. Все больше казахстанцев готовы сократить свои запросы и потребности. Многие стали предпочитать образ жизни без высокой зарплаты, чтобы избежать мучительной работы.

На отдельных предприятиях текучесть кадров возросла на 50-80%. Если в 2020 году этот показатель составлял всего 5% в самых стабильных секторах, то в 2021 году, официально достиг 8-9%. Я знаю предприятия, где текучесть в спокойные годы была 50 % (HORECA и др), но к концу 2021 года — достигла 100% и выше. В 2021 году многие знакомые выбрали путь фрилансеров и ушли от постоянных работодателей. Поэтому тренд актуален для Казахстана.

Как остановить текучку кадров?

Ян Кук провел углубленный анализ более 9 миллионов записей о сотрудниках в 4000 глобальных компаниях и предложил трехэтапный план по удержанию сотрудников для работодателей:

1. Во-первых, необходимо количественно оценить масштабы проблемы, а также ее влияние на ключевые бизнес-показатели. Для этого нужно рассчитать коэффициент текучести кадров, используя следующую формулу:
   
   количество увольнений в год ÷ средняя общая численность сотрудников = коэффициент текучести кадров
   
   

   Такие данные помогут определить влияние увольнений на ключевые бизнес-показатели. Важно отслеживать, как увеличение текучести кадров коррелирует с изменениями в других соответствующих показателях, чтобы получить полную картину затрат на увольнения.

   
   
2. Во-вторых, необходимо определить истинные причины, побуждающие работников увольняться.  Изучение и сегментирование таких показателей, как количество компенсаций, промежуток времени между повышениями по службе, размер повышения заработной платы, срок службы, производительность и возможности обучения, может помочь выявить тенденции и слабые места организации. Этот анализ определяет то, какие сотрудники подвергаются наибольшему риску увольнения, а также помогает понять какие из этих сотрудников, вероятнее всего, могут быть сохранены с помощью целенаправленных мер. Например, после тщательного анализа автотранспортная компания обнаружила, что водители с меньшим опытом и удаленным руководителем с гораздо большей вероятностью уйдут в отставку, чем более опытные водители и те, кто получает личную поддержку.
3. В-третьих, организациям следует проводить целевые кампании по удержанию персонала, направленные на решение конкретных проблем. К примеру, если вы обнаружите, что время между повышениями по службе сильно коррелирует с высоким уровнем увольнений, возможно, пришло время пересмотреть вашу политику продвижения по службе.

Благодаря более четкому пониманию основных причин текучести кадров, можно привлекать лучших специалистов, снижать затраты на текучесть кадров и, в конечном счете, создавать более вовлеченную и эффективную рабочую силу.