HR: Начало пути

Я попала в HR не сразу: на протяжении долгого времени работала в финансах, аудите, бизнесе и стартапах. Скорее всего, именно этот опыт помогает мне рассматривать HR через призму бизнеса, ведь HR сейчас во многих компаниях уже давно не просто support-функция, а полноправный стратегический бизнес-партнер.  Когда вы работаете с любой командой, неважно где:  в продажах, маркетинге, IT, то вы работаете, в первую очередь, с людьми. Самое важное качество любого менеджера —  это умение работать с людьми и правильно,  эффективно управлять командой.

В далеком 2005 году из национальной компании я ушла в коммерческую структуру, где начала работать со стартап-проектами, и одним из первых был проект по консалтингу. С этого началась моя история в HR. После этого было очень много реализованных проектов по развитию персонала, рекрутингу, управлению талантами и внутренним коммуникациям. В какой-то момент я пришла к выводу, что работа с людьми приносит мне удовольствие и сегодня это мое любимое дело.


Сейчас я в таком состоянии, когда не просто работаю, а делаю то, что люблю. Это именно тот момент, когда ты чувствуешь себя счастливым на рабочем месте и готов достигать большего.


К группе компаний Veon, в которую входит бренд Beeline, я присоединилась в 2016 году. Это был Beeline Таджикистан, где я  проработала директором по организационному развитию и управлению персоналом до лета 2018 года, после чего в  рамках программы развития ТОП-200 лидеров появилась возможность претендовать на позицию директора по управлению персоналом Beeline Казахстан.  Я ей воспользовалась и переехала в столицу, став частью команды Beeline Казахстан.

О гибком графике в Beeline

Многие знают о вашей программе BeeFlex. Вы не могли бы рассказать подробнее о нем? Скажите, была ли потребность в запуске этого проекта?

Проект BeeFlex — очень хороший пример, демонстрирующий нашу корпоративную культуру, которой гордится каждый билайновец. BeeFlex отражает все наши корпоративные ценности: «Люблю Клиента», «Инновационность», «Честен и открыт», «Предпринимательство», «Работаю в команде».

В BeeFlex есть два направления: гибкий график и  возможность удаленной работы.  Сотрудники компании выбирают удобное для себя расписание с учетом  личных потребностей, либо могут использовать вариант удаленной работы. Все, что требуется — это умение ответственно относиться к своим задачам, правильно расставлять приоритеты и управлять своим временем. Большая часть сотрудников в компании могут принимать участие в BeeFlex, однако есть определенные категории, которым важно находиться в офисе для выполнения своих рабочих обязанностей в силу специфики деятельности. Например, сотрудники колл-центра работают по сменному графику, и вполне логично, что они не могут менять его, так как от процессов зависят качество и скорость обслуживания наших клиентов. Или инженеры, которые  всегда должны быть на связи, ведь при возникновении аварий или технических проблем, они срочно выезжают по вызовам, обеспечивая бесперебойность нашей связи.

Многие люди мечтают об удаленной работе, а для наших сотрудников эта мечта стала реальностью — мы можем работать из дома, кофейни, другого города или даже страны. Есть реальные примеры, когда сотрудники работают из других стран. Для использования такого подхода необходим высокий уровень ответственности и осознанности как со стороны руководителя, так и со стороны сотрудника. Мы доверяем друг другу, проявляя открытость и честность во взаимодействии, поэтому проект стал успешным. Удаленная работа означает, что мы не смотрим, во сколько сотрудник подключился к сети или отключился. Ориентир — на постановку целей и их реализацию.

Перед тем как запустить BeeFlex, узнали мнение наших сотрудников, проанализировали потребности нашего бизнеса с учетом предложений руководящего состава, провели пилоты на нескольких регионах, и только после этого приступили к активной реализации. Мы поняли, что эффективность сотрудников зависит от совершенно других факторов: не только от их присутствия в офисе и фиксации времени прихода и ухода. И эти факторы — свобода, доверие, счастье и удовольствие от того, что ты делаешь каждый день.

Сейчас идет активное соперничество, борьба за таланты на рынке, борьба за привлечение внимания нового поколения со стороны работодателей Казахстана. Поколения Y и Z становятся преобладающей частью трудовых ресурсов и как мне кажется, наш проект BeeFlex открывает ряд преимуществ для представителей нового поколения и для нас как для работодателя. Мы одни из первых в Казахстане, кто внедрил возможность удаленной работы и гибкого графика, и, конечно, гордимся этим.

А вы видите какие-то  результаты от программы? Улучшается ли  работоспособность и эффективность сотрудников?

На оба эти вопроса отвечу положительно, поэтому мы и продолжаем его активно реализовывать. В скором времени готовимся запустить BeeFlex 2.0, в котором будет еще больше возможностей для персонала. Мы постоянно ориентируемся на мнение сотрудников — на регулярной основе делаем замеры и проводим опросы по Beeflex, для нас очень важно мнение сотрудников, важно получать ценные предложения и комментарии по улучшению со стороны коллег. Отзывы, как правило, только положительные. И нас это очень радует, значит, мы проводим правильные изменения и движемся в верном направлении.

Исследования рынка труда, согласно информации Global Human Capital Trends 2019 года показывают, что гибкий график и удаленная работа входят в ТОП-5 приоритетов и преимуществ компаний с точки зрения предлагаемой мотивации сотрудникам. 

Плюс ко всему, мы на постоянной основе измеряем вовлеченность. И видим, что после внедрения BeeFlex вовлеченность персонала повысилась.

— Вы говорили, что повысилась вовлеченность. А как вы ее измеряете? 

Ежегодно у нас проводится большое исследование, в котором принимают участие все сотрудники компании. Такое исследование проводится также всей группой компаний VEON. Для нас исследование вовлеченности — это практический инструмент, который помогает нашим сотрудникам структурировано делиться своим мнением о работе в компании и предлагать свои идеи о том, как можно сделать компанию лучше. Как работодателю, регулярное проведение исследования позволяет нам выявлять тенденции в отношении сотрудников к работе в компании, внедрять конкретные действия, направленные на улучшение культуры и увеличение вовлеченности сотрудников.

Делаем сравнения год к году, например, с рынком телекоммуникаций и, конечно, наблюдаем за нашей позицией в рамках группы VEON. Исследование обязательно носит конфиденциальный характер, результаты являются для нас драйвером работы над улучшением факторов вовлеченности, попавшими в зону риска (то, чем сотрудники обеспокоены) и над совершенствованием тех факторов, которые попадают в зону высокой результативности.

О мотивации сотрудников

— В  этом году компан ии исполнилось 20 лет. Главные достижения, которыми вы гордитесь.

Первое достижение, о котором с гордостью говорим: мы лидеры на рынке с  10 млн абонентов в  Казахстане. Гордимся нашими людьми и их достижениями.

— Хорошо, а второе достижение?

Если говорить о том, чего мы достигли как работодатели, то это ценностное предложение для наших сотрудников, которое мы сформировали и с каждым разом совершенствуем.

Это вся система материальной и нематериальной мотивации: гибкая и прозрачная система оплаты труда, конструктор льгот и программы благополучия сотрудников. Мы строим открытую систему коммуникаций через Workplace Facebook, создаем площадки для развития сотрудников и не только для профессионального, но и для личностного роста.

Сейчас очень часто упоминается такое понятие «самообучающаяся организация». Так вот, в Beeline Казахстан мы строим культуру самообучающейся организации. У нас есть платформа SLL (Self Learning Lab), при помощи которой каждый сотрудник компании 24/7 имеет доступ к мировым онлайн-платформам:  Coursera, Udemy, Linda, электронная библиотека Alpina Publisher и прочее.

Также у нас действует своя платформа для создания вебинаров CoursemakerLab, то есть  мы учимся не только у мировых институтов, но и сами сотрудники делятся навыками, советами, знаниями со своими коллегами, создают наш внутренний обучающий контент.

Мы дифференцированно подходим к вопросу обучения, мотивируя лучших сотрудников и лидеров. Внутри компании существует несколько программ, которые направлены на обучение лидеров. Это наша Академия лидерства, в которой эффективно действует программа Champions Roadmap.  Другими словами, это двухгодичная программа, состоящая из шести  модулей. Все новые менеджеры либо их преемники, которые, возможно, в будущем станут управленцами, проходят через эту программу, получая необходимые навыки и знания.

— Это параллельно с работой происходит? 

Да, все проходит онлайн.  Мы стремимся к цифровой культуре и обучение — не исключение.

Еще одним ключевым элементом ценностного предложения для сотрудников является система компенсации льгот. В компании действует конструктор льгот,  где сотрудник может выбирать для себя либо медицинское страхование, либо абонемент на фитнес-зал, компенсацию оплаты за обучение своего ребенка/услуг детского сада, поездку в оздоровительное учреждение.


Мы заботимся о сотрудниках и об их семьях, поэтому включили в конструктор льгот много опций, среди которых каждый может выбрать для себя оптимальный вариант. Нам важно, чтобы наши сотрудники, а также их родные и близкие были счастливы.


Как компания, которая присутствует в нескольких странах, наши сотрудники имеют возможность претендовать на открытые вакантные позиции и перемещаться внутри группы компаний Veon, работая в разных странах. У нас есть карьерная страница, где в открытом доступе представлены все вакансии.

К примеру, мы гордимся, что несколько наших сотрудников, которые начинали свою деятельность в Казахстане, сейчас работают в штаб-квартире Veon в Амстердаме и в других операционных компаниях группы. Также как и в Beeline Казахстан работают коллеги с других операционных компаний. В этом плане возможности для карьерного и профессионального роста сотрудникам предоставляются очень большие.

 Получается, не руководство вас отправляет?

Наша корпоративная культура совершенно другая, мы далеки от директивных решений. Наверное, отличие от многих компаний заключается в том, что это выбор каждого сотрудника. Здесь большую роль играют опыт, навыки, компетенции и желание развиваться.

— Если я не ошибаюсь, вы сейчас развиваете diversity?

Это действительно так. Существует множество общемировых исследований, показывающих, что развитие в компании культуры многообразия и инклюзивной культуры благоприятно отражается на экономических показателях. Есть разные направления diversity: возрастное, гендерное, культурное многообразие и прочее. В Beeline Казахстан мы выбрали два направления: гендерное и культурное.

Все наши локальные активности реализовываются в рамках глобальной программы Global Diversity campaign группы компаний VEON. В июле этого года во время визита CEO Veon Урсулы Бернс мы открыли Женский клуб Beeline Казахстан.

Так, деятельность Женского  клуба направлена на мотивирование наших сотрудниц, обладающих лидерским потенциалом. В рамках этого клуба мы развиваем женское лидерство, предоставляем новые возможности женщинам, работающим в Beeline Казахстан как для профессионального развития, так и для личностного роста.

— Как работает женский клуб?

Это сообщество, в которое может вступить абсолютно любая сотрудница компании. Предоставляем отличную коммуникационную площадку, проводим различные мероприятия (тренинги, семинары, мастер-классы) для всех участниц клуба по всему Казахстану. И каждая сотрудница, в свою очередь, может поделиться опытом, знаниями и навыками с другими коллегами, инициировав свое мероприятия. У нас очень активные участницы, уже есть ряд интересных активностей, которые в скором времени должны состояться.

 Все тренинги и мастер-классы в рамках женского клуба проводятся онлайн? 

Если мы говорим о централизованных мероприятиях для всех участниц, то чаще всего, это смешанный формат – онлайн и офлайн. Если о локальных активностях, например, для сотрудниц из одного города, то это больше офлайн.

О культуре будущего

— Я знаю, что вы развиваете особую корпоративную культуру в компании. Можно немного об этом?

Мы стремимся строить культуру счастья, культуру свободы и ответственности, основанную на ценностях компании. Повторюсь про современные офисы, гибкий график, доступные платформы обучения и развития, гибкую систему вознаграждений, прозрачную систему коммуникаций, возможности карьерного роста, управление талантами, участие в кросс-функциональных проектах, постоянные замеры eNPS и вовлеченности — как элементы нашей культуры.

Еще одним важным элементом культуры является создание инновационной среды, где каждый сотрудник может почувствовать себя стартапером в Beeline. Помимо того, что сотрудники подают идеи для улучшения клиентского опыта в программе «Голос клиента», мы третий год организовываем свои внутренние хакатоны или Digithon (от слов digital и hackathon). Это площадка, где  сотрудники компании из разных функций: программисты, дизайнеры, менеджеры, юристы вместе решают какую-либо проблему на время. Озвучиваются темы, важные для нашей компании, которые требуют проработки и улучшения. Сотрудники формируют свои команды, а затем в течение 24 часов работают над созданием настоящих продуктов, направленных на решение поставленных задач. В качестве результата мы получаем прототипы продуктов — мобильные приложения, новые сервисы, роботизированные ресурсы и прочее. Команда победитель получает поездку в Амстердам на глобальный ивент, на который съезжаются лучшие команды из компаний группы VEON. Ближайший Digithon пройдет в сентябре этого года и мы обязательно расскажем о нем в наших социальных сетях.

 Мы привыкли, что стартапы развиваются в разных хабах, ну или самостоятельно? Зачем это вам? 

Мы работаем в условиях динамично развивающегося рынка, особенно в нашей отрасли. Чтобы сохранять лидерские позиции, необходимы постоянные улучшения. Одна из наших ценностей — инновационность. Сотрудники компании каждый день проявляют эту ценность, предлагая новые идеи и проекты по совершенствованию бизнеса компании, поэтому Digithon — одна из возможностей для реализации таких инноваций. Вторая подобная платформа — действующая, как я упомянула, программа «Голос Клиента». Любой сотрудник может отправить предложение по улучшению клиентского опыта. Эксперты рассмотрят предложение и либо возьмут его в работу, либо дадут подробную обратную связь, если идея не подходит для внедрения.

— Корпоративную культуру развивать легче в небольших компаниях, чем в многотысячной компании, как Beeline? Как корпоративные ценности доносятся до сотрудников?

Ценности — это ведь не просто декларация, размещенная на плакатах в офисах или скринсейверах в компьютерах. Очень важно видеть, как ценности работают на практике, как они применяются сотрудниками ежедневно при решении разного рода задач и ситуаций. Во-первых, каждый наш запущенный проект мы делаем в соответствии с нашими пятью корпоративными ценностями. Это касается и всех принимаемых решений. Во-вторых, мы постоянно держим руку на пульсе — проводим исследования, опираясь на наши ценности. Результаты показывают, что наши сотрудники не только знают наши корпоративные ценности, а, что важнее, разделяют их. Важно, когда личные ценности совпадают с корпоративными. В-третьих, мы строим систему подбора персонала на основных элементах нашей корпоративной культуры. При найме новых сотрудников обязательный этап — интервью по компетенциям, который позволяет нам определить, насколько кандидат соответствует нашей корпоративной культуре. Ну и в-четвертых, весь наш топ-менеджмент является ролевой моделью — наши руководители всегда открыты, ориентированы на клиентов, честны, инновационны, вовлечены в бизнес и работают в команде.


Мы не ищем виноватых, а решаем, как можем улучшить тот или иной процесс.


Это очень хорошо ощущается во внутренних коммуникациях. У нас каждый месяц проходят «таунхоллы» Open Talk (прямые трансляции) по всему Казахстану, на которых СЕО и топ-менеджмент рассказывают о последних новостях и событиях. На этих таунхоллах каждый сотрудник в онлайн-режиме, вне зависимости от должности, может обратиться с вопросом и обязательно получит на него ответ в формате реального времени.  Это про нашу ценность «Честен и открыт».

Также каждый квартал СЕО (главный исполнительный директор) встречается с новыми сотрудниками, а с сентября такие встречи будут проходить еще чаще. Мы постоянно проводим клиентские дни в регионах, когда все менеджеры выходят в «поля» и обслуживают звонки в колл-центре.

Мы одинаково строим культуру клиентоцентричности как в отношении внутреннего клиента, то есть сотрудника, так и внешнего клиента, нашего абонента. Это про нашу ценность «Люблю клиента»

И как пример, вы видите что у нас нет кабинетной системы и весь топ-менеджемент, в том числе и СЕО компании, сидят в одном открытом пространстве со всеми сотрудниками. Именно такие реальные примеры говорят о нашей культуре и ценностях.