«Тиндер для рекрутинга»: как стартап Between! планирует вытеснить HeadHunter с казахстанского рынка

Редакция STEPPE поговорила с основателем проекта Between! Антоном Хон о главных болях рекрутингового сервиса в Казахстане, улучшении ситуации с помощью геймификации и автоматизации, на что при выборе работы обращает внимание поколение Z и почему стартап-идея команды Антона — это HR-сервис, который изменит рынок рекрутинга. 

О команде

Команда Between!

Нас в команде пять человек. Помимо меня, есть CDO Адильбек, работающий в одном из рекламных агентств, и product-manager Тимур, обладающий техническим бэкграундом и глубокими знаниями в области UX/UI и веб-разработке. Разумеется, какой стартап без full-stack разработчика? У нас это Андрей — тот, кто поверил в нашу идею и консультирует нас на всех этапах. А пятый член команды — это HR-менеджер Динара, которая дает нам критические советы, видит точки роста и знает боли местного рынка. 

Об идее создания стартапа

Сейчас я возглавляю диджитал-маркетинг в одной локальной корейской компании. Около 10 лет я был так или иначе задействован в диджитал-сфере, однако последние три-четыре года взаимодействовал с направлением R&D и занимался преимущественно разработкой AdTech-решений для рекламных агентств. Сейчас недостаточно быть просто рекламным агентством с мировым именем, ведь клиенты хотят все больше и больше. 

В этот момент я стал разграничивать, что остаюсь наемным рабочим, а существует собственник бизнеса, которому принадлежат все технологии и разработки. Наверное, именно отсюда появилось мое первоначальное видение и желание сделать что-то свое. 

Если для предыдущих поколений возраста 30+ поиск вакансий работает, в основном, в результате эффекта сарафанного радио, когда кто-то кого-то рекомендует, то наш проект нацелен на поколение Z, ведь в будущем они будут основным пластом трудоспособных людей.  

Between! — пока рабочее название проекта, в которое заложен смысл того, что мы — некий мостик между работодателем и соискателем. 

Поколение Z — это поколение свайпинга. Чем проще у сервиса user experience, тем дольше пользователь будет там оставаться. TikTok, YouTube Shorts, Instagram Stories, тот же самый Tinder — это все про свайпинг, который в нашем случае поможет справиться и с устоявшейся моделью, когда во время собеседования выбирают тебя, а не выбираешь ты. 

Наша идея работает следующим образом. На созданном компанией аккаунте в приложении человек сможет посмотреть офис, в котором ему предстоит работать, увидеть сторис, узнать поближе корпоративные ценности и культуру и ознакомиться с контентом, который компания выкладывает. После этого он свайпает влево или вправо — по схеме Tinder. Если между потенциальным работником и работодателем происходит «мэтч», то следующим шагом открывается внутренний мессенджер, в котором они могут продолжить свой диалог и договориться о живом собеседовании. 

С одной стороны, это интересная геймификация, что круто для B2C, а с другой стороны — автоматизация, экономящая время HR-менеджеров, что круто для B2B. 

О текущей стадии развития Between!

В данный момент сервис Between! находится на стадии поиска инвестиций. Сейчас мы занимаемся разработкой MVP и уже прошли тот этап, когда есть необходимость проверять гипотезу, потому что это не уникальный сервис, а тот, что уже имеет спрос. 

Сейчас мы полностью готовы к разработке сервиса и активно рассылаем питч-деки в различные венчурные фонды. Нужно понимать, что без финансирования мы, грубо говоря, все еще находимся на уровне идеи. Однако нас мотивирует понимание того, что в последние 10-15 лет рынок захватил монополист, а в сфере рекрутинга в нашей стране есть огромные боли.

О недостатке информации о работодателе

У меня много знакомых, работающих в сфере HR, от которых я зачастую слышал, что они недовольны сервисами, которые сейчас присутствуют на рынке. Так, со временем появилось комплексное понимание того, что на рынке есть боль, от которой необходимо избавляться несмотря на существование монополиста.

Во время разработки продукта я возглавлял небольшие команды и, проводя собеседования с людьми, видел, что на рынке присутствует определенная модель, когда ты приходишь на работу, то выбор делает работодатель, а у тебя, например, как у будущего менеджера этой компании, недостаточно информации об этом бизнесе, хотя ты имеешь на нее полное право. 

В частности важно упомянуть поколение Z, у которого сейчас есть четкое понимание того, в какой компании им хочется работать — увидеть перед собеседованием, где находится офис, как он выглядит и какие люди там работают. 

Это осложняется тем, что чаще всего нет никаких рейтингов или отзывов о юридических лицах от ребят, которые уже успели поработать в той или иной компании. Такое отсутствие информации является одной из проблем для поколения Z, потому что через тот же HeadHunter невозможно эту информацию получить. По крайней мере, нет доступа через единое окно. Да, некоторые компании имеют корпоративные страницы в социальных сетях, но такое встречается очень редко. 

О болях рекрутинга

Когда я несколько месяцев вынашивал идею создания стартапа, то собирал обратную связь, из которой извлек следующие недочеты, основанные как на технической, так и визуальной точках зрения. 

Высокая стоимость подписки за доступ к базе данных

На уже имеющихся сервисах сейчас она составляет примерно полтора миллиона тенге в год за доступ на Алматы и Астану. Такой бюджет не то что малый, а даже не каждый средний бизнес может себе позволить. 

Сейчас я работаю в компании среднего уровня и вижу, что наш HR-отдел покупает разовую подписку на пару недель, решает задачи и закрывает ее. Отсюда у меня сразу возникает вопрос. 

Учитывая, что у нас есть такие прекрасные стартапы, как Kolesa и Krisha, которые бесплатно дают доступ к своей базе данных, в какой момент стало нормальным платить для того, чтобы найти кандидата или работодателя? 

Если говорить о том, как мы можем дать бесплатный доступ по сравнению с конкурентами, то тут мы решили не изобретать велосипед и поняли, что каждый пользователь имеет право самостоятельно решать, нужно ему платить за это или нет. Мы планируем использовать формат нативной рекламы как у «Колес» или «Крыши», когда можно платно «подсветить» объявление, поднять его в ротации и прочее. 

Некорректная работа алгоритма при поиске вакансий или кандидатов

Я часто сталкиваюсь с такой проблемой, когда ищу диджитал-дизайнера: начинаю поиски, вбиваю вакансии, и, если первые две страницы еще показывают приемлемые варианты, то по мере углубления в поиск становится ясно, что алгоритмы не работают, потому что мне начинают предлагать абсолютно не подходящих под запрос кандидатов. 

Для HR, у которого в команде работает 40-50 человек и который регулярно сталкивается с текучкой кадров, постоянный поиск занимает очень много времени. 

Отсеивание кандидатов или вакансий отнимает огромное количество времени

Проблема заключается в том, что на каждого человека, который находится в поисках работы, сам процесс навевает тоску. В том, чтобы создавать резюме и заполнять сто тысяч нудных пунктов, нет никакого удовольствия. 

Думая об этом, решил, почему бы не сделать из этой обязанности некую геймификацию с элементами социальных сетей? Например, условный Tinder для рекрутинга. 

Морально устаревший пользовательский опыт и старая модель сервисов

Например, у нас сейчас работает один HR-менеджер на сто человек, а при высокой текучке искать сотрудников для каждого отдела довольно трудно. Чем мы можем помочь? 

В первую очередь, открыть базу данных, которая поможет узнать, какая средняя зарплата на рынке или какие сейчас востребованы вакансии. 

Во-вторых, предложить HR уже шаблонные резюме, чтобы не создавать их с нуля и не тратить время на поиск требуемых для определенной вакансий навыков. Все это будет уже готово в приложении — достаточно выбрать нужную позицию, и они автоматически подтянутся. Пользователь сможет вносить минимальные корректировки, но в основном все данные будут автоматизированы. 

Часто случается так, что кандидат или HR-менеджер путаются во встречах или опаздывают на собеседования, с чем наше приложение тоже может помочь, автоматически отправляя уведомление о времени запланированного собеседования. Таким образом, не нужно будет вручную заходить в календарь и вбивать напоминания, так как сервис автоматически создаст его после диалога внутри приложения. 

О трудностях

Как мне кажется, любой стартап — это прогноз на прогнозе, а у нас к тому же очень закрытый рынок. Никто из больших локальных стартапов, уже добившихся успеха, не делится данными о том, сколько мне будет стоить привести одного пользователя в приложение или как часто эти пользователи будут совершать покупку. Информация об этом закрыта, а всего, что мы можем достать из открытых источников, недостаточно.

Главная сложность заключается в том, что каждую цифру из тех, которые мы планируем показывать потенциальным инвесторам, можно оспорить. Но это общая проблема, а не локальная, через которую проходит каждый. Я — человек точных цифр, поэтому для меня немного сложно объяснять людям, почему мы используем примерные данные, основанные на базе открытых источников. 

Сейчас мы с командой смотрим различные курсы, читаем литературу и слышим, что это нормальное явление. Если ты видишь конкурентов и понимаешь емкость рынка в деньгах и потенциальной прибыли, то этого вполне достаточно для того, чтобы сделать первоначальные выводы. 

О конкуренции на зарубежных рынках

На самом деле, наша идея — это сборная солянка. Мы понимаем, что глобально похожего сервиса нет, однако на ближних рынках (например, в Украине) есть похожий аналог, который выступает больше как рекрутинговая компания, использующая похожую платформу в качестве сервиса для коммуникации. Но он очень узко заточен на full-stack и back-end разработчиков, а других вакансий не размещают. Я наблюдаю за ними последние полтора года и вижу, что расширяться они не собираются, хотя потенциал идеи огромный.