Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Немецкий фельдмаршал Мольтке сформировал и применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В привычном, современном понимании корпоративная культура начала существовать после 70-х годов прошлого столетия.
С 1977 года исследование Джона Коттера и Джеймса Хескетта, изучивших деятельность 207 организаций из 22 разных отраслей, показало, что компании с сильной культурой были на 20-30% успешнее своих конкурентов с менее продуманной системой ценностей.
Корпоративная культура — эффективное средство управления персоналом, удобный маркетинговый инструмент и лицо компании. Взаимодействие с сотрудниками, политика оплаты труда, атмосфера в штате, обучение внутри и вне компании, общение с клиентами и многое другое зависит от того, как выстроена корпоративная культура.
Но, как и любая система взаимодействий с людьми, корпоративная культура имеет свои положительные и негативные стороны, а также свои тренды и модели. Среди плюсов: командная работа, вовлеченность, хорошее профобучение, четкая система оценивания, высокая структурированность функций и отделов. Из минусов можно выделить, что каждое решение сотрудника согласовывается и принимается с участием руководителей, сотрудники в том числе работают на бренд и присутствует бюрократизм.
Несмотря на пандемию, ведущие организации мира продолжают инвестировать в своих сотрудников. По данным Forbes, в топ-50 лучших компаний с корпоративной культурой входят Google, Adobe, HubSpot, Zoom Video Communications, RingCentral, Microsoft и другие.
Мы поговорили с представителями компаний Samsung Electronics, Air Astana, Альфа-Банк и Тенгизшевройл и узнали, как создавать для сотрудников комфортные рабочие условия и в чем заключаются преимущества работы в больших компаниях.
В казахстанском офисе компании работают более 230 человек, средний возраст сотрудников — 32 года. Корпоративная культура основана на пяти принципах ведения бизнеса в компании, которые были внедрены в 2005 году. Эти принципы легли в основу ее глобального кодекса деловой этики, обеспечивают соблюдение законодательных и этических норм и выполнение корпоративных социальных обязательств. Для компании важно придерживаться законов и этических норм, поддерживать чистоту организационной культуры, уважать клиентов, акционеров и работников, заботиться об окружающей среде, здоровье и безопасности.
Самым важным для компании является «человек»: при этом как сотрудник компании, так и любой человек, купивший и использующий их продукцию. На этом строится работа и так называемый human centered approach.
Компания поддерживает стремление сотрудников к самосовершенствованию, как в интеллектуальном так и в физическом плане.
«Каждый сотрудник может получить финансовую поддержку при оплате различных обучающих тренингов, семинаров, обучении в вузах, занятий в фитнес-залах, изучении языков и др. Также каждому сотруднику предоставляется медицинская страховка», — рассказывает PR-менеджер Берик Умаров
HR-бизнес-партнеры находятся в постоянном контакте с сотрудниками компании и могут замечать признаки выгорания. В подобных случаях они предлагают сотруднику смену сферы деятельности внутри компании, ведь часто к эмоциональному выгоранию приводит именно рутина.
Режим работы в компании — стандартная пятидневка. При этом сотрудник выбирает, во сколько начинать свой рабочий день — он может делать это в промежутке с восьми до десяти утра. Это сделано для удобства сотрудников, ведь город большой, движение по утрам затруднено, и, чтобы сотрудник смог максимально комфортно устроить свой график, компания предоставляет определенную гибкость в режиме работы.
Альфа-Банк — современный цифровой банк, в котором работают более трех тысяч работников по всему Казахстану. Их средний возраст — 30 лет.
Более года компания формировала собственную уникальную модель внутреннего управления, адаптированную под культуру и бизнес-реалии банка, в которой использованы элементы традиционного менеджмента и холакратии. В итоге появилась альфакратия — уникальная модель управления, цель которой помочь быстрее и качественнее выполнять миссию, обещания клиентам и друг другу. Она сокращает бюрократию в банке за счет прозрачной организационной структуры, регулярных встреч, открытых дэшбордов, понятных процессов принятия решений.
Как говорит Айгуль Сапралиева, директор департамента бренда и коммуникаций в Альфа-Банка, в 2020 году 70% их сотрудников перешли на удаленный формат работы. Тогда банк стал активно прорабатывать концепт «Мобилизуйся», по которому сотрудники могут работать сразу в трех форматах по согласованию со своим руководителем: дистанционный (полностью на удаленке), гибридный (совмещая удаленный формат и работу в офисе) и работа в офисе.
Открылись оборудованные co-working зоны, так называемые «Зоны идей», внедрили индивидуальные капсулы, где можно уединиться и поработать в тишине или совершить важный звонок. Также банк запустил приложение по бронированию рабочих мест. Банк регулярно проводит опросы, замеряя уровень стресса сотрудников в корреляции с форматом работы, собирает обратную связь по тому, что удобно, на что важно обратить внимание, где есть точки роста.
Банк — это, в первую очередь, люди. Именно поэтому они создали комьюнити AlfaPeopleKz «людям для людей» и перевели все коммуникационные активности в открытый формат.
Банк запустил открытое сообщество в Instagram @alfapeoplekz с максимальным вовлечением сотрудников в создание контента. Там сотрудники делятся историями успеха, фото/видео материалами с мероприятий, советами и рекомендациями экспертов Альфы, анонсируют важные события и внутренние инициативы банка, запускают разные челленджи и марафоны, проводят конкурсы, рассказывают об увлечениях коллег, проводят опросы и голосования и даже спортивные тренировки в прямом эфире.
Онлайн формат мероприятий позволил создать ряд новых активностей, адаптировать корпоративные праздники под новые реалии. При этом с возможностью пригласить 100% сотрудников по всему Казахстану на одно мероприятие и объединить всех на одной площадке. Новогодний онлайн корпоратив с элементами интерактива, конференции, где в качестве ведущих выступают сами сотрудники, а самое главное прямые эфиры с СЕО, где можно задать любой вопрос.
Офлайн мероприятия стали проводиться не столь масштабно, но регулярно. Бесплатные спортивные тренировки в офисе, которые проводят партнеры и приглашенные тренеры, творческие мероприятия: выставки, презентации новых рекламных коллабораций Альфы, поддержка талантливых сотрудников, творческий нетворкинг и другие. Создали клуб Амбассадор с привлечением самых инициативных и лояльных сотрудников к продвижению банка и его социальных медиа в диджитал пространстве через личные блоги.
Компания стремится работать безопасно, надежно и ответственно с минимальным воздействием на окружающую среду, придерживаясь принципов, указанных в базовой политике компании — «Путь ТШО».
По словам пресс-секретаря Раушан Найзабаевой, культура, доверие, инновации и продуктивные взаимоотношения наиболее эффективно реализуются при совместном нахождении коллектива в одном рабочем пространстве.
Корпоративная политика компаний основывается на принципах: «Выполняй работу безопасно, или не выполняй её совсем, всегда есть время выполнить работу правильно». Эти принципы являются ключевыми в поддержании культуры производственного совершенства, которая должна обеспечивать безопасность сотрудников и объектов.
В компании предусмотрена программа премирования, основанная на результатах работы компании и индивидуальных результатах работника, а также пакет льгот и дополнительных социальных выплат, таких как предоставление оплачиваемых социальных отпусков, выплата оздоровительного пособия при предоставлении ежегодного трудового отпуска и прочее.
В компании действуют следующие программы: добровольное медицинское страхование казахстанских сотрудников ТШО и членов их семей, программы здорового образа жизни и спорта за счет компаний, программа жилищного кредитования, по условиям которой работники могут оформить банковские беспроцентные ссуды на приобретение жилья и улучшение жилищных условий. Также есть программа «Поощрение за выслугу лет», где работники, достигшие юбилейного стажа работы в компании (пять лет и более) поощряются ценным подарком и им вручается памятный значок с эмблемой ТШО.
Также действует программа оказания финансовой помощи работникам ТШО в получении образования, в частности доступ к детскому саду «Мирас-Атырау» для детей работников ТШО; программа по возмещению затрат работников на отдых детей; программа помощи детям работников ТШО в получении ими образования. В рамках программы «Жас Урпак» компания ежегодно предоставляет более 100 грантов для детей работников ТШО.
В 2019 году была разработана Программа управления рисками, связанными с переутомлением персонала, занятого в работах с высокой степенью риска. Данная программа позволяет сотрудникам проводить оценку своего состояния на предмет подверженности риску переутомления и сообщать о выявленных рисках своему руководству.
Кроме того, в компании действует программа заботы о здоровье и благополучии, разработанная группой «Кемел». Именно осознанное принятие решения об изменении привычного уклада жизни очень часто является самым сложным шагом на пути к здоровому образу жизни.
В ценности компании заложено слово HEART (гостеприимство, эффективность, активность, надежность и доверие). Компания поощряет и продвигает гибкую, гостеприимную и этичную культуру на рабочих местах, в благоприятной среде и с равными возможностями для всех.
Средний возраст сотрудников — 29-30 лет. По всему миру насчитывается около 5 500 штатных сотрудников: 3 000 человек работает в алматинском филиале, 2000 — в столичном.
Как рассказывает Евгения Ни, вице-президент по управлению персоналом и административным вопросам сотрудники «Эйр Астаны», после того, как в Казахстане объявили ЧС, компания приняла решение выплатить авансом заработную плату всем сотрудникам. Когда сообщили о приостановке деятельности всех предприятий, пришлось отправить людей в отпуск. После этого, чередовали время простоя и работы, при этом сохраняя зарплату в размере 50% во время простоя. Также компания проводила пульс-опросы, чтобы узнать о самочувствии сотрудников.
По словам Евгении, долгосрочный устойчивый успех нашей деятельности зависит от их опыта, квалификации и мотивации. Наряду с поддержанием высочайших международных стандартов безопасности и сервиса, компания обеспечивает сотрудникам максимально комфортные условия труда.
Сотрудники получают право на 90% скидку на авиабилеты рейсов «Эйр Астана» для себя и двух ближайших родственников. Сотрудники могут посещать докторов по корпоративной медицинской страховке круглый год. Каждый сотрудник имеет возможность посещать престижные фитнес-клубы в Алматы, Астане, Актау и Атырау по корпоративной скидке 40%. Сотрудники «Эйр Астана» могут пользоваться корпоративной развозкой, так как офисы находятся на окраине города, рядом с аэропортом. Сотрудники имеют возможность пользоваться корпоративной мобильной связью. Все разговоры с коллегами внутри рабочей сети бесплатны.
Взаимное признание сотрудниками достижений коллег служит важным элементом нашей корпоративной культуры. Неотъемлемой частью нашей программы признания является вручение наград HEART Awards 120 сотрудникам Компании, которые наилучшим образом демонстрируют ценности HEART в своей работе.
Ten Years of Service — это церемония награждения и поощрения коллег, которые переступили 10-летний рубеж совместной работы. Церемония награждения включает в себя завтрак с президентом компании, где каждый награждается почетной грамотой и памятным подарком. Ежегодно проводится порядка четырех церемоний Ten Years of Service, на которых собираются более 500 лояльных сотрудников.
Получай актуальные подборки новостей, узнавай о самом интересном в Steppe (без спама, обещаем 😉)
(без спама, обещаем 😉)
