К IT-специалистам в Казахстане относят целую коллекцию разных профессий из областей программирования, менеджмента, маркетинга, дизайна, аналитики: разработчики, тестировщики, веб-администраторы, сетевые инженеры, аналитики данных, продакт-менеджеры, проект-менеджеры, UI\UX дизайнеры и многие другие специальности. Каждый год этот список пополняется.

Мы решили узнать у больших игроков казахстанского IT-рынка о том, как они «выращивают» своих сотрудников в компании и сколько это стоит.

WooppaynFactorial SchoolChocofamily 

Kolesa GroupEPAM Kazakhstan

Александра Карезина, HR-менеджер финтех-компании Wooppay

Сотрудников мы обучаем и обучаемся сами. Потому что без генерации идей никогда не появится новый продукт, а без специалиста, который грамотно может преподнести идею компании или партнёрам, никогда не появится прибыль. Важен каждый.

При поиске кандидатов многое зависит от самой компании и от первичного отбора. Вы можете взять junior-специалиста и «воспитать» его согласно корпоративной культуре.

Со специалистами с определённым бэкграундом бывает сложнее, потому что это сложившиеся люди со своими устоями и складом ума. Вам поможет более тщательный отбор кандидатов на интервью, при необходимости давать технические задания, запрашивать ссылки на готовые работы.

Каналов поиска великое множество. Например, карагандинский телеграм-канал «Работа в IT и Digital». Зачастую нас выручает наша Академия и нам не приходится пользоваться job-сервисами.

За каждым из новичков мы закрепляем ментора, который делится опытом, направляет, даёт задания с целью прокачать профессиональные скиллы новичка. Не перестают обучать нас и наши директора, периодически проводя мастер-классы.

Также наши сотрудники могут посещать различного рода курсы и тренинги за счёт компании с целью повышения квалификации. Если говорить о кандидатах, не работающих у нас, у них есть возможность бесплатно обучаться в Академии Wooppay по выбранному направлению. Самых старательных мы берём на работу. 

Не люблю фразу «Удержать сотрудника». Вам не придётся его удерживать, если в компании развита мотивационная программа. У нас в Wooppay есть бесплатные курсы английского языка, мастер-классы, частичная оплата спортивного зала, интересные проекты и возможность карьерного роста внутри компании.

Какие кадры нужны?

Большим спросом на казахстанском рынке труда пользуются PHP-, Python-, IOS-, Android-разработчики, QA, а также проект- и HR-менеджеры. Не так-то просто отыскать хорошего «мидла». Заработная плата зависит от уровня знаний и опыта кандидата. Но и уровень заработных плат для каждого города разный.


К примеру, начинающий специалист с минимальным уровнем знаний может начать свою карьеру с заработной платы в 80-90 тыс тенге. Если есть небольшой бэкграунд, то 120-130 тыс. Дальше всё будет зависеть от стремления, внесённого вклада в развитие компании и показателей KPI. В Алматы и столице уровень зарплат, конечно, выше. Там начинающие зарабатывают от 120 тысяч, опытные — от 150-180 тысяч. Сеньоры от 500 тысяч и выше.

Арман Сулейменов, основатель онлайн-школы подготовки профессиональных разработчиков nFactorial School

Все наши сотрудники — выпускники нашей программы. У нас было два кита: студия разработки Zero To One Labs, где мы строили продукты для себя и наших заказчиков, и школа программирования nFactorial Incubator. Мы обучали людей бесплатно, а лучших брали на работу. Для полноценного джуниора нужны полгода буткампа и полгода стажировки. Цена полугода буткампа — $4k. Цена полугодовой стажировки — $6k. Итого – $10k.

Прежде, чем пригласить человека на телефонный скрининг, я смотрю на три критерия:

1) Наличие персональных проектов. То есть то, что человек сделал в одиночку для себя, вне работы, как хобби. Таких людей не много: они работают для страсти, а не просто с 9:00 до 18:00.

2) Наличие опыта работы. Всем студентам рекомендую каждое лето проходить стажировки. Если делать это с первого курса, в дальнейшем это будет огромным плюсом. Причём в разных компаниях — больших, маленьких, средних.

3) Специфичность результатов. Это то, в каких проектах человек участвовал и к чему это всё привело. То есть закончилось ли это запущенным продуктом или нет. Если да, сколько пользователей было у проекта, улучшилась ли конверсия и прочие метрики.

Наверное, попытка удерживать сотрудников — не очень правильный подход. Обеспечьте их достаточно высокими зарплатами. Когда вопрос денег не стоит, сотрудник может сфокусироваться на творчестве, на том, чтобы стать мастером своего дела.

Если у человека зарплата ниже рыночной, он будет смотреть по сторонам. И, скажем, во время общения с друзьями у него будет ощущение несправедливости, что он лучше кого-то, но получает меньше.

Ощущение несправедливости, недооцененности создаёт непродуктивную атмосферу. Гораздо лучше даже немного переплачивать, чтобы этого не происходило. Это первый момент.


Второй момент — амбиции компании. В этом плане, «тяжёлые» компании создать проще, чем «лёгкие». Невероятно сложная, но амбициозная миссия, как магнит, притягивает самых талантливых людей.

Популярный сейчас Илон Маск хорошо это понимает. Миссии обеих его компаний: у Space — полететь на Марс, у Tesla — делать электрические машины и повлиять на изменение климата. Естественно, такие огромные цели привлекают таких же масштабных людей. Это эффективный HR-трюк.

Чем амбициознее компания, тем сильнее, тяжелее, шире её миссия, тем легче ей нанимать сотрудников.

Какие кадры нужны?

Востребованы мобильные разработчики: IOS, Android, frontend, backend. Есть дефицит кроссплатформенных разработчиков: это Flutter, React-Native, а вот с IOS и Android стало получше. Но в целом, дело не в вашей специализации, а в том, как вы хороши в этом.

Поэтому я бы не сильно фокусировался на тех профессиях, которые сейчас в дефиците. Пока вы будете её осваивать, может быть, дефицит исчезнет. Не гоняйтесь за ветряной мельницей, за миражом. Вопрос в вашей квалификации. Станьте лучшим в своей нише и вы всегда будете востребованы. 

Малика Молотова, старший HR-менеджер Chocofamily

Считаем, что в обучение нужно вкладывать много ресурсов. В компании есть программа профессионального развития каждого сотрудника — HDP (Hero Development Plan). Это 100-балльная система оценки развития сотрудника, 80 из которых — рабочие задачи, 20 — саморазвитие.

Саморазвитие — это книги, курсы, воркшопы, конференции, которые сотрудник изучает. Также мы поощряем, когда сотрудник сам становится учителем или лектором и делится знаниями с другими. Так мы стараемся формировать и обучать профессиональные сообщества в Казахстане. 

В компании есть собственная библиотека с книгами по IT, психологии, продажам, предпринимательству. Еженедельно мы устраиваем «бизнес-завтраки» — онлайн-митапы, на которых приглашённый гость (внутренний или внешний) делится своим опытом и взглядами.

Также мы помогаем сотрудникам с оплатой курсов, воркшопов, если понимаем, что это нужно для работы. Многие разработчики ездят от компании на крупные IT-конференции, потому что очень важно общаться не только с казахстанским комьюнити. 

Зарабатывают IT-специалисты по-разному. Вилка заработной платы netto может варьироваться от 250 тысяч тенге (для джуниора) до 1 млн тг (для сеньор специалиста). Дороже всего, на мой взгляд, сейчас стоят знания экспертных продакт-менеджеров.

«Правильного» IT-специалиста, как и любого другого специалиста, не существует. Есть только потребности компании, из которой исходит нанимающий менеджер.

Обычно компании со здоровой корпоративной культурой стараются нанимать сотрудников не только по hard skills, которые безусловно важны и должны тщательно проверяться, но и по soft skills. Hard skills — это компетенции специалиста, которые он непосредственно применяет в работе, а soft skills — личные черты, ценности и принципы человека.

Удержание IT-специалистов не должно отличаться от практик, применяемых к остальным сотрудникам. Модель выделения разработчиков в отдельную привилегированную касту устарела, она заставляет остальных сотрудников чувствовать ущемление.

Ко всем применяются единые подходы — здоровая и насыщенная корпоративная жизнь, помощь и направление в обучении и развитии, возможность получить долю компании (опционы), сильные коллеги-профессионалы. Сложнее всего нанимать IT-специалистов из слаженных команд с сильным техническим руководителем — это первое, что нужно обеспечить.

Кто нужен на рынке?

1. Веб- и мобильные разработчики — этот кадровый голод длится уже десяток лет. Связан он с тем, что IT-продукты выросли и продолжают расти очень быстро, а молодые специалисты ещё не успели набраться достаточно опыта, чтобы занять ведущие позиции в крупных IT-компаниях. Смягчить ситуацию помогают стажировки и академии, где начинающие разработчики могут изучить реальные кейсы и применить свои теоретические знания.

2. Продакт-менеджеры — в Казахстане очень мало экспертов в этой области. В основном на рынке существует практика «взращивания» продактов из числа сотрудников, которые проявляют необходимые компетенции: предлагают разные варианты развития продукта (гипотезы), вызываются общаться с пользователями (проводить customer developmet), участвуют в формировании стратегии продукта (roadmap).

Важно понимать, что хорошим продакт-менеджером невозможно стать, выпустившись из университета. Специалисту сначала нужно поработать в смежных сферах (проект-менеджером, UI\UX дизайнером, разработчиком, маркетологом), набить шишки там, параллельно обучаясь скиллам продакта. 

3. Аналитики данных — сейчас это очень модная сфера. На рынке наблюдается «бум» специалистов, которые изучают и пробуют себя в Big Data. Такую популярность профессия получила, потому что компании не так давно задумались о правильном сборе данных, у каких-то компаний накопилась большая пользовательская база, которую нужно обрабатывать. 

На самом деле этот список можно продолжить. В целом, на казахстанском рынке есть нужда в компетентных и постоянно саморазвивающихся профессионалах – их мало не только в IT-сфере. 

Ксения Торопова, HR-директор Kolesa Group

Когда ищем людей в команду, мы ориентируемся на нашу внутреннюю систему грейдирования (от intern до senior 3) и четко понимаем, специалист с каким грейдом нам сейчас нужен — на каком уровне у него должны быть развиты hard и soft-скиллы, а также смотрим на соответствие ценностей человека ценностям компании.

У нас в Kolesa Group есть два больших направления:

1) внутреннее — для прокачки скиллов наших сотрудников; 
2) внешнее – для популяризации IT-профессий в Казахстане и других странах Центральной Азии, а также подготовки специалистов джуниор-уровня, которые в дальнейшем могут присоединиться к Kolesa Team.

Во внешнем обучении у нас два больших проекта:

1. Kolesa Academy — трёхмесячная оплачиваемая стажировка для тех, у кого есть знания, но нет опыта работы в реальных боевых условиях. Ребята вливаются в наши продуктовые команды и работают над реальными задачами под присмотров менторов. По окончании, мы большинству делаем оффер.

Например, 4 ноября у нас закончилась академия продакт-менеджеров – из более чем 1000 заявок 13 прошли отбор, но после двухнедельного обучения академиков осталось 7, а после трёхмесячной стажировки 5 получили оффер.

16 ноября начнётся академия, посвященная языку программирования PHP – финалисты присоединятся к нашей бэкенд-команде.

2. Kolesa Upgrade — наш второй внешний и более молодой проект. Это бесплатные курсы по IT-профессиям для новичков, которые буквально пару книжек прочитали и ничего ещё делать не умеют. Сейчас параллельно идут два потока: мобильное тестирование и андроид-разработка. Про результаты пока говорить рано, но мы уже увидели, какой огромный спрос на этот продукт в Казахстане.

Также есть курсы и мероприятия для обмена опытом внутри команды. Например, специалисты по автоматизированному тестированию организовали курс для ручных тестировщиков, а ребята с экспертизой в языке программирования Go приготовили курс для желающих из бэкенд-разработки. Есть также лекции и курсы по soft skills.

Но внутреннего обмена опытом часто бывает недостаточно, поэтому наши ребята регулярно летают на международные конференции, а в период пандемии участвуют в них в формате онлайн. В ту же копилку — курсы, лекции, библиотеки и другие ресурсы для развития. Мы в это вкладываемся постоянно.

Чтобы узнать среднерыночные зарплаты, мы провели целое отраслевое исследование Kolesa Zerttey в котором есть зарплаты и мотивация не только по разработке, но и по аналитике, Data Science, а скоро будет и по продакт- и проект-менеджменту.

Чтобы удержать специалиста, нужно понимать, какая у него мотивация и дать ему то, что вдохновляет работать. Речь скорее о нематериальных вещах: IT-специалисты сейчас по умолчанию хорошо зарабатывают, и если вы предложите на 50 тыс тенге больше, это особой роли не сыграет. Чаще всего мы в команду берём людей, у которых основная мотивация — это продукт, задачи, команда и развитие. Нам такие люди подходят, мы близки по духу, они задерживаются надолго и хорошо адаптируются.

Какие кадры нужны?

Я вижу, что за последний год сильнее всего вырос спрос на фронтенд-разработчиков и мобильных разработчиков.

Денис Поселённый, директор по управлению персоналом EPAM Kazakhstan

Чтобы распознать «правильного» IT-специалиста, обычно требуется несколько итераций. Во-первых, это резюме или профиль кандидата, которое раскрывает опыт и уровень владения навыками. Во-вторых, это интервью, которых может быть несколько.

Наконец, после найма кандидата происходит дополнительная естественная верификация при помощи реальных проектов, своевременного сбора отзывов и обратной связи.

IT-сфера в Казахстане достаточно «тесная», в которой есть много специализированных комьюнити. Здесь очень много пересечений и знакомств. Поэтому одним из наиболее эффективных способов привлечения кандидатов является реферальная программа, когда текущие сотрудники рекомендуют своих друзей и знакомых на открытые вакансии.

Также используются довольно стандартные источники поиска кандидатов — базы данных кандидатов (hh.kz) и профессиональные соцсети (LinkedIn).

В нашей сфере нужно постоянно изучать что-то новое, чтобы оставаться конкурентоспособными. Наши сотрудники могут учиться у более чем 800 тренеров-экспертов, которые работают в проектах и параллельно обучают. Мы уделяем внимание не только техническим навыкам сотрудников, но и так называемым «мягким» навыкам, и развитию их лидерских качеств.

Программы и тренинги регулярно проходят обновления и изменения, исходя из нынешних реалий. Так, в этом году мы запустили много программ и тренингов, направленных на поддержку work life balance (баланс работы и личной жизни), mental health (ментальное, психическое здоровье), well-being.

Размер оплаты очень сильно зависит от конкретной специализации и уровня владения навыками. Востребованы практически все квалифицированные специалисты уровня senior. Это люди, у которых есть от 3-5 лет релевантного опыта. Одно можно сказать точно – средний уровень оплаты в IT-сфере существенно выше, чем в большинстве других сфер.

Учитывая высокий спрос на IT-специалистов, вопрос удержания довольно комплексный и на него нет простого ответа. Чаще всего они приходят в компанию за профессиональным развитием и возможностью поучаствовать в интересных проектах с современными технологиями. Поэтому критичным является именно наличие таких возможностей, которые позволят каждому найти свою нишу.

Какие кадры нужны?

Отдельно можно отметить крайне высокий спрос на такие специализации как:  

а) Разработчики Java, JavaScript, Python. Всё большим спросом пользуются Full Stack разработчики;

б) DevOps и системные инженеры, специализирующиеся на облачных решениях (Microsoft Azure, Amazon Web Services);

в) Специалисты из сферы данных: аналитики данных и Big Data инженеры.  


Читайте также: 

В Киеве безработных будут бесплатно обучать в сфере IT

На одной из платформ Google теперь можно совершить прогулку по Египту

Приложение Maps.me создаст мультивалютный кошелек для обмена валюты во время путешествий