Эйджизм келбеті: әйел көшбасшылығын қолдау тәжірибесі
Әйел эйджизм мен гендерлік теңсіздікке қарсы күрес бүгінде жаһандық деңгейде корпоративтік саясаттың маңызды бағытына айналды. STEPPE авторы және ShyraQ кілем тоқу жобасының негізін қалаушысы Сандуғаш Бейсенбекова бұл тақырыпты кәсіби және жеке тәжіриесі арқылы қарастырады.
Aта-бабамыздан асыл мұра болып қалған кілем тоқу өнерін сақтап қалу үшін 2023 жылы ShyraQ компаниясын құрған едім. Ондағы ойым қарт апа-әжелеріміз қосымша табыс көзін іздейтін ауылдардағы жас қыз келіншектерді кілем тоқуға үйретеді деп сенемін.
Қазақ дәстүрінде кілем тоқу ешқашан жай қолөнер болған емес — ол ғасырлар бойы қалыптасқан өмір салты. Бұхара мен түркімен шеберлері кілемдерді сауда үшін тоқыса, қазақ әйелдері кілемді қыздың жасауына арнап тоқыды. Бұл — ұрпақтар сабақтастығының символы болған. Қыз алты жасқа толғанда, болашақ отау құратын қалындыққа ниет етіп кілем тоқыла бастайтын. Бұл үдеріске әйелдердің үш буыны қатысты. Онда әжелер өрнек мәнін және мағынасын үйретсе, аналар мен жеңгелер күрделі өрнектерді тоқыды. Ал қыздар мен жиендер жеңіл тапсырмаларды атқаратын. Ол жіп сабау, тарау, иіру, шетін тоқу өнерлері. Осылайша, бірігіп жасаған ұрпақаралық бірлескен еңбек әйелдердің әлеуметтік рөлі мен экономикалық құндылығын бекітті.
ShyraQ арқылы мен осы үлгіні қайта тірілтіп, жасы үлкен әйелдердің шеттетілмей, керісінше, қауымдастықта құнды затты құруда басты рөл атқаруын армандадым. Ал жас қыз-келіншектер аналарамыз бен апаларымыздан кәсіп қана емес, даналықтан құнар алсын деп мақсат қойдым. Бұл жерде мен эйжизмнің екі түрімен күресіп жатқанымды түсінбеппін.
Әйел эйджизм мәселесінің жүйедегі бет-бейнесі
Эйджизмнің екі жақты болатынын 2010 жылы Еуропа Қайта Құру және Даму банкінің (ары қарай ЕҚДБ) Engagement Plan бағдарламасына қатысқан кезде бірінші рет естігенім бар еді. Көптеген батыстық корпоративтік мәдениет туралы зерттеулерде ер адамдарды топтық динамикаға бейім, ал әйелдерді дарашыл етіп сипаттайды. Ұйымдық мінез-құлық саласындағы зерттеулерге сәйкес, ер адамдар иерархиялық құрылымдарға бейімдірек болып келеді деген тұжырым жиі айтылады. Ер балалар жастайынан топтық және бәсекеге негізелген ойындарға — футбол, баскетбол немесе бейсбол секілді спорт түрлеріне — көбірек қатысады. Бұл ойындар командалық жұмыс, ережелерді сақтау және иерархархиялық қатынастарды түсінуді балалар арасында жастайынан қалыптастырады. Ересек шақта да мұндай әлеуметтік үлгілер жалғасып, бірге моншаға бару немесе жұмыстан кейінгі бейресми кездесулер (drinks) сияқты дәстүрлер кәсіби ортадағы топтық бірлікті немесе ұйымшылдықты нығайтады.
Әйел эйджизм мен ұйымдық мінез-құлық
Батыс зерттеулерінің бірқатары әйелдердің ерте жастан бастап ойын үлгілері керісінше жеке қарым-қатынасқа негізделетінін айтады. Мәселен, қуыршақпен ойнау көбінесе бір-екі адам арасындағы өзара әрекетке негізделген және топтық жұмысты немесе ұйымшылдықты талап етпейді деп айтып жатады. Мұндай жағдайларда ынтымақтастық немесе біріге жұмыс жасау басты мақсат емес; керісінше, басқалардың назары үшін бәсекелестік немесе даралану байқалуы ықтимал. Дегенмен, бұл зерттеулердің бәрі біржақты және детерминизм ретінде қарастырылмауы тиіс. Олар тек әлеуметтік орта мен тәрбиенің әртүрлі тәсілдерінің болашақта адамдардың ынтымақтастыққа, бәсекеге және иерархияға деген көзқарасын қалыптастырудағы ықпалын көрсетеді.
Мысалы мені ата-анам жазғы демалысты өткізу үшін ауылдағы ата-әжемнің қолына жіберетін. Ата-әжемнің үйінде киіз басу жаз сайын ұжымдық еңбек болатын. Әрбір әйелдің өз рөлі болды, ал жас ерекшелігі кедергі емес, артықшылық еді. Сондықтан да болар әйел эйджизм ұғымымен тек корпоративті ортаға келгенде ғана кездестім. Корпоративтік өмірде әйелдердің құндылығы белгілі бір кезеңнен кейін жиі күмәнға алынатын. Дәстүрдегі өмірлік тәжірибе мен қазіргі жұмыс ортасындағы айырмашылық осы стереотиптерге қарсы тұруға мені итермеледі.
Әйел эйджизм көбіне мансабының соңына жақындаған әйелдерге ғана тән құбылыс деп айтылып келеді. Алайда McKinsey компаниясының соңғы зерттеулері бұдан да ауыр шындықты көрсетеді. Кемсітушілік ерте кезеңнен басталады. LeanIn.Org-пен бірлескен Women in the Workplace есебінде 30 жасқа дейінгі әйелдердің 49%-ы жасына байланысты дискриминацияға ұшырағанын айтады. Онда 60 жастан асқандардың тек 38%-ы ғана осыны растаған. Демек, мәселе тек үлкен жастағы әйелдерде емес. McKinsey зерттеуі бойынша ер адамдардың мансапта өсуі ол кісіге артқан үмітпен немесе потенциалымен бағаланса, әйелдердің мансапта өсуі көбіне тек өткен жетістіктерімен өлшенеді. Мысалы, қыз бен жігіт тұрса, жігітті «осы ер кісіден бір нәрсе шығады» деген үмітпен дереу лауазымға тағайындайды. Ал әйел адамды «ол әлі ешқандай жетістік көрсеткен жоқ» деп ешқандай көңіл бөлмейді. Бұл әйелдердің мансап жолында кез келген жаста жүйелік кедергілерге тап болуына әкеледі.
Жеке тәжірибем (келіссөз үстеліндегі жалғыз әйел ретінде)
ЕҚДБ-дегі 11 жыл ішінде кем дегенде орташа көлемі 8 миллион АҚШ доллары болатын ірі инфрақұрылымдық жобаларда жұмыс істедім. Сол кезде шешім қабылдайтын келіссөз орындарында көбіне ер адамдар болған. Әсіресе алғашқы жылдары Қазақстанның шалғай аймақтарында жергілікті билікпен келіссөз жүргізгенде ең жас әрі жалғыз әйел мен болғанмын. Көпшілігі менің ондай рөлде отырғаныма таңданатын. Дегенмен, халықаралық білімім мен халықаралық қаржы институтындағы орным маған сенімділік берді. Уақыт өте келе дауысым, табандылығым және кәсібилігім басты қорғанысыма айналды. Іштей күмәнданған кездерім болса да, әріптестерім мені тыңдауға мәжбүр болды. Бұл тәжірибе маған төзімділікті үйретті. Оған қоса бұл сынақ әйелдердің ерлер үстемдік еткен ортада өз орнын талап етуінің маңызын көрсетті.
Батыста әйелдерді барған сайын құнды адами капитал ретінде қабылдау үрдісі күшейіп келеді. EДҚБ-нің Engagement Plan сияқты бағдарламалары әйелдердің құндылығын институционалдық деңгейде бекітеді. Консалтиңтік фирмалар жағдайды талдап, менторлық бағдарламаларда аға буын әйелдер жас буынға жол көрсетеді. Ал бейресми кездесулерде әйелдер тәжірибемен еркін бөлісе алады.
Халықаралық тәжірибе
Осы бағдарламаға қатысу маған көп әсер етті. Әр деңгейде көпір орнатудың маңызын түсіндім. Қара жұмыс қызметіндегі қызметкерлермен достық қарым-қатынаста бола отырып, аға басшылардың ішінде де менторлар таптым.
Ең есте қалған сәттердің бірі — Банктің Вице-президенті ата-анамды Лондонда қонаққа шақырған кезі. Бұл — инклюзияның қуатты белгісі және мәдени контекст әйелдің құндылығына кәсіби де, жеке салада да қалай әсер ететінін көрсеткен оқиға болды. Осы орайда әлемдік жетекші компаниялар гендерлік теңсіздік пен әйел эйджизм мәселесіне қарсы тиімді бағдарламалар тәжербиесі Қазақстан үшін де маңызды екенін атап айтқым келеді. Мысалы Meta компаниясы Women\@EMEA Mentorship бағдарламасы арқылы әр буын әйелдерін біріктіреді. Бағдарлама, сонымен қатар, тәжірибе алмасуға, нетворкиң құруға және көшбасшылықты дамытуға мүмкіндік береді. Ал McKinsey компаниясы Women at McKinsey атты жаһандық желіні құрып, ресми менторлық, көшбасшылық трениңтері қолдайды. Олар дискриминацияның ерте жаста басталатынын мойындап, бағдарламаларын соған бейімдеген. JPMorgan Chase компаниясы Women on the Move бастамасы арқылы әйелдердің мансабы арқылы өсуіне жағдай жасайды. Бағдарлама көшбасшылық трениңтерін, менторлық, қаржылық сауаттылық курстарын береді. Сонымен қатар Winning Women бағдарламасы әйелдерді жұмысқа тарту, қолдау көрсету және көшбасшылыққа дайындауға бағытталған.
