Как бизнесу знать, чего хотят работники? Кейс компании «Филип Моррис» показывает, что культура непрерывной обратной связи повышает удовлетворенность работой и благосостояние персонала.
По данным Gallup, довольные работники на 81% реже прогуливают работу и повышают продуктивность на 18%. Как узнать, довольны ли работники и чего они хотят?
С этой целью компания «Филип Моррис Казахстан» (ФМК) каждые полгода проводит специальный пульс-опрос. Главная цель — отслеживать уровень вовлеченности и выявлять моменты, требующие внимания или действий со стороны компании. Помимо определения уровня вовлеченности работников, компания стремится узнать мнение работников о благосостоянии, карьерных возможностях, эффективности руководителей, корпоративной культуре и признании.
В этом году индекс вовлеченности работников ФМК составил 87%. Благодаря различным программам, таким, как тренинг для руководителей по усилению навыков управления, индекс эффективности управления в компании за последние два года вырос 88%.
По результатам опросов отдел по управлению персоналом разрабатывает и внедряет план действий на уровне компании, а руководители совместно с cообществом амбассадоров обратной связи анализируют результаты и создают планы действий на уровне отделов.
«Сотрудники любого уровня дают комментарий по той или иной инициативе. Ведь быть уверенным в правильности внедряемых практик и принятых решений можно только в том случае, если получаешь подтверждение от сотрудников. Когда этой обратной связи нет, ты действуешь односторонне и ведешь некий монолог. В ФМК диалог — это обратная связь сотрудников, которую компания получает в ходе регулярных пульс-опросов»,— считает участник сообщества амбассадоров компании «Филип Моррис Казахстан», региональный менеджер по развитию сбыта в западном регионе Мирас Танмаганбетов.
Он отмечает, что глобально задача амбасадоров обратной связи — это улучшать благосостояние сотрудников, повышать уровень удовлетворенности от работы в компании. «Филип Моррис – очень большая компания. Для того, чтобы она продолжала становиться лучше и не переставала слышать своих сотрудников на всех без исключения позициях, нужны некие мосты коммуникации между отделом по управлению персоналом и сотрудниками. Этими мостами и являемся мы, амбассадоры»,— поясняет Мирас Танмаганбетов.
Мирас присоединился к сообществу амбассадоров обратной связи в 2023 году и уже может привести немало примеров тех инициатив, которые были внедрены на уровне его отдела по результатам пульс-опросов.
Так, в рамках весеннего пульс-опроса сотрудники, работающие в региональных городах и не имеющие возможности встреч с директором сбыта, сообщили о такой необходимости. Им важно было слышать мнение директора по поводу тех или иных бизнес-показатели и получать новости компании непосредственно из уст директора. Отдел по управлению персоналом совместно с отделом коммерческого планирования организовали такие встречи на ежемесячной основе в онлайн формате.
«На этих площадках сотрудники могут задать вопросы любого характера, касающиеся работы. Я считаю, что это отличная практика, так как слышащий, доступный для коммуникаций и открытый директор — это залог успешной и эффективной команды»,— говорит Мирас Танмаганбетов.
Еще один пример — это запуск индекса эффективности руководителей. Каждый сотрудник компании один раз в год оценивает поведение своего руководителя, чтобы подсветить его сильные и слабые стороны. На основе полученных данных руковоители формируют план индивидуального развития. «Руководителю дают возможность улучшиться, стать лучшей версией себя. Кстати, обновленная программа обучения руководителей также появилась благодаря пульс-опросу»,— рассказал Мирас Танмаганбетов.
Наргиз Тургамбекова, специалист по созданию контента, приводит пример, как в производственном отделе по результатам пульс-опроса компания внедрила много дополнительных мотивационных программ, чтобы увеличить вовлеченность работников. Также работники отметили, что им не хватает публичности при награждении и после этого церемонии награждения стали проводить на инфо-сессиях, командных встречах, а информацию о них публиковать по внутренним каналам компании.
«Обратная связь обязательно должна быть всесторонней и не только спускаться сверху вниз, но и идти снизу-вверх. Благодаря этому компания постоянно улучшается, вводит инициативы как на уровне всей компании, так и на уровне отделов»,— считает Наргиз Тургамбекова.
Материал подготовлен при поддержке ТОО «Филип Моррис Казахстан»
Получай актуальные подборки новостей, узнавай о самом интересном в Steppe (без спама, обещаем 😉)
(без спама, обещаем 😉)
